中小企業(yè)人力資源管理重在規(guī)章制度的有效實(shí)施
作者：河北九通 發(fā)布于：2013-10-8 10:05:50 點(diǎn)擊量：
中小企業(yè)一般規(guī)模小，處于發(fā)展的初期，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，用人處于缺什么，招什么，根本不會(huì)考慮公司的可持續(xù)性發(fā)展，員工在某些崗位一般一呆就是很久，沒有發(fā)展的空間。更不會(huì)有輪崗，外出培訓(xùn)等學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這樣人員流失就會(huì)造成惡性循環(huán)，這也是當(dāng)前很多中小企業(yè)經(jīng)常在抱怨為什么人員難招，人員難留的原因。
在中小企業(yè)人才素質(zhì)模型的建立過程中，需要把握這樣的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1、需要通過對企業(yè)的遠(yuǎn)景和實(shí)際能力進(jìn)行評估，確立企業(yè)的核心素質(zhì)，再分解出通用勝任能力、專業(yè)勝任能力。
2、對素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行分等級，并進(jìn)行詳細(xì)的描述，使其可操作化，甚至可以在其中舉一些實(shí)際的案例。
3、素質(zhì)模型建立之后，要去更多的運(yùn)用到人力資源的實(shí)際工作中去。比如招聘人員的時(shí)候重點(diǎn)考察員工是否具備這些素質(zhì)。是否符合企業(yè)的勝任素質(zhì)模型的要求。只有這樣挑選的人才能更準(zhǔn)確的把握。培訓(xùn)方面，員工培訓(xùn)的重點(diǎn)也應(yīng)該是素質(zhì)模型方面的能力的培養(yǎng)。對于其他模塊的運(yùn)用這里不再一一列舉。
中小企業(yè)人力資源管理不是很明確，管理制度不是很具體，主要存在以下幾個(gè)方面：
1、戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，而且戰(zhàn)略調(diào)整大。
小企業(yè)往往是目標(biāo)不明確，經(jīng)常調(diào)整，比如前幾天剛說招聘某個(gè)崗位的，而且表示很急。人力資源部費(fèi)了好大的勁，好不容易弄了幾個(gè)符合條件的應(yīng)聘者過來面試。突然又改變主義說不招聘了。
2、人力資源管理部門以執(zhí)行為主，不能參與到戰(zhàn)略和決策中去
在中小企業(yè)，由于公司老板把戰(zhàn)略的重心放在銷售、業(yè)務(wù)等方面，生存是這個(gè)時(shí)期的關(guān)鍵，對于人力資源這類并不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值的部門定位普遍不高，甚至可有可無�；旧先肆Y源部是在四處救火的角色，陷入一些日常雜事當(dāng)中。
3、管理人員的能力與素質(zhì)普遍不高。
中小企業(yè)的高層管理者普遍都是做業(yè)務(wù)技術(shù)出身，對于管理不是很在行，很多老板都習(xí)慣于一稈子插到底。凡事親歷親為，不習(xí)慣授權(quán)，很多工作甚至跨過人力資源部門，比如一些員工加薪，員工可能直接找老板要求漲工資，于是老板同意后，跟人力資源部打個(gè)招呼，給某某加些工資。
4、對人員的培訓(xùn)力度不夠
中小企業(yè)規(guī)模小，開支大部分都用在刀刃上，對于培訓(xùn)這些不能立竿見影帶來實(shí)際效益的工作根本不會(huì)重視。人員的技能提升面臨很大的問題。通常是人員走了再招，招了再走。
5、員工的職業(yè)通道閉塞，人員流失大
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